Unternehmen stehen heute vor der Herausforderung, ihre Leistungen, Produkte und häufig auch ihre Organisationsstruktur den sich rasch wandelnden Anforderungen der Märkte anzupassen. Für Führungskräfte und Mitarbeiter bedeutet dies lebenslanges Lernen, um mit diesen Veränderungen Schritt zu halten. Die einen sehen darin eine Herausforderung, die sie gern annehmen.
Für andere ist der ständige Wandel eine Belastung, die zu Erschöpfung und gesundheitlichen Problemen führen kann. „Vor allem, wenn mehrere Veränderungsprozesse parallel ablaufen, belastet dies die Menschen. Oftmals ist ein Prozess noch nicht abgeschlossen, wenn der nächste startet. Ein Beispiel: Mitten in der Einführung eines neuen EDV-Programms wird von Einzelbüros auf Großraum umgestellt und die Umstrukturierung der Aufgabenverteilung ist bereits angekündigt“, erläutert Diplom-Psychologin Iris Dohmen, Fachgebietsleiterin für Arbeits-, Betriebs- und Organisations-Psychologie bei TÜV Rheinland.
Nicht jeder Veränderungsprozess ist gleichzusetzen mit der Schließung von Filialen oder einer Fusion von Unternehmen. Schon kleine Veränderungen reichen aus, um auf Dauer zu Ermüdungserscheinungen bei Mitarbeitern und Führungskräften zu führen. „Neuerungen verunsichern und lösen bei den Betroffenen ähnliche Gefühle aus wie ein Trauerprozess“, weiß die Expertin.
Die typischen Phasen umfassen den anfänglichen Schock, eine Zeit der Ablehnung, auf die allmählich Einsicht und Akzeptanz folgen. Erst dann ist die Bereitschaft da, sich durch Ausprobieren mit den veränderten Anforderungen auseinanderzusetzen und neue Verhaltensweisen zu entwickeln. Bewähren sich diese, folgt die Integration des Neuen in den Alltag. „Eine frühzeitige und eindeutige Kommunikation durch die Firmenleitung und die Führungskräfte verringert die Verunsicherung. Kommt ein häufiges, zielgerichtetes Feedback hinzu, gibt dies den Mitarbeitern Orientierung und hilft ihnen, die neue Situation leichter anzunehmen“, so Dohmen.
Bei Arbeitnehmern aller Unternehmensebenen lösen Veränderungsprozesse möglicherweise Befürchtungen und Ängste aus. Die eigene Kompetenz wird in Frage gestellt oder sogar über mögliche Konsequenzen für die berufliche und private Zukunft gegrübelt. Dohmen empfiehlt: „In allen Phasen ist es wichtig, die Gefühle der Mitarbeiter ernst zu nehmen. Um diese aufzuarbeiten, ist die Unterstützung durch Betriebspsychologen sinnvoll. Bewährt haben sich beispielsweise betriebspsychologische Sprechstunden. Hier können die Betroffenen in Einzelgesprächen über die Belastungen durch laufende Veränderungsprozesse sprechen und reflektieren.“
Ergänzend zu professioneller Hilfe rät die Psychologin Mitarbeitern, selbst aktiv zu werden. Neben Entspannungstechniken zur Stressbewältigung sieht sie vor allem einen Perspektivenwechsel als wirkungsvolle Methode, um Wandel zu bewältigen. Zentrale Fragen sind dann: Welche Vorteile bringt mir die Veränderung? Was brauche ich an beruflichen und sozialen Kompetenzen, um die neuen Aufgaben zu erfüllen?
„Trotz der herausfordernden Situation dürfen Regenerationsphasen nicht zu kurz kommen. Wichtig ist, zur Ruhe zu kommen und Abstand zu der Situation zu gewinnen, beispielsweise durch den Erfahrungsaustausch mit Menschen, die nicht betroffen sind“, ergänzt Dohmen. Hilfreich könne es auch sein, sich gerade nach Misserfolgen die eigenen Leistungen vor Augen zu führen. Bewährt hat sich dazu ein Schatzkästchen, in dem die Erfolge auf Kärtchen festgehalten sind. Denn die Wahrnehmung der eigenen Kompetenz hilft, mit den Verunsicherungen durch Veränderungen besser umzugehen und Erschöpfungsreaktionen vorzubeugen.
